- AJ Produkty
- Blog
- Leadership
- Situačný leadership
Situačný leadership
Ako rodinná spoločnosť pôsobiaca na 21 trhoch neustále pracujeme na rozvoji vlastného vedenia. Už 45 rokov však spolupracujeme s podnikateľmi a vedúcimi pracovníkmi firiem. Radi vám pomôžeme s návrhom interiéru pracoviska - a prispejeme k vašim vedomostiam o leadershipe, napríklad o situačnom leadershipe.
Čo je to situačný leadership?
Tento model vedenia sa zameriava skôr na jednotlivcov než na celé oddelenie alebo organizáciu. Vedúci musia prispôsobiť svoje správanie každému členovi tímu. Zamestnanci sú hodnotení na základe úrovne ich kompetencií a angažovanosti. Na základe tohto hodnotenia si vedúci zvolí najvhodnejší prístup. Cieľom je, aby každý člen tímu mal podmienky na rozvoj a plné využitie svojho potenciálu.
Štyri úrovne rozvoja v situačnom leadershipe
Na pomoc lídrom pri interpretácii potrieb členov ich tímu je k dispozícii model založený na rôznych kombináciách kompetencií a angažovanosti. Napríklad nový zamestnanec môže byť vysoko motivovaný, ale chýbajú mu pracovné skúsenosti, zatiaľ čo niekto na dlhodobej pozícii môže byť frustrovaný svojou pracovnou situáciou a chýba mu motivácia rozvíjať sa a zlepšovať. Títo dvaja jednotlivci potrebujú rôzne typy štýlov vedenia, aby sa posunuli k cieľu samostatnosti a vysokej pracovnej motivácie.
- T1 - Nízke kompetencie a vysoká motivácia. Táto osoba je nadšená pre svoju prácu, ale má málo skúseností alebo nemá žiadne. Typicky pri nových zamestnancoch.
- T2 - Malé alebo žiadne skúsenosti a nízke nasadenie. Frustrovaný a pasívny zamestnanec, ktorému chýba motivácia.
- T3 - Stredná až vysoká kompetencia a rôzna úroveň angažovanosti. Dobrý vo svojej práci, ale neistý si svojimi schopnosťami.
- T4 - Vysoká kompetencia a vysoká angažovanosť. Nezávislý a na výsledky orientovaný zamestnanec, ktorý sa riadi sám.
Štýly riadenia v situačnom leadershipe
Štýly riadenia sa vzťahujú na spôsob, akým sa manažér rozhoduje prideľovať úlohy a komunikovať so svojimi zamestnancami. Štýl riadenia zahŕňa aj prístupnosť manažéra a typ nadviazaných pracovných vzťahov. Dva základné štýly správania sú inštruktívne správanie a podporné správanie.
Model situačných štýlov vedenia ukazuje, koľko inštrukcií a podpory je potrebné poskytnúť v každej situácii.
- S1 - inštruovanie (rozkazovanie). V origináli je známy ako "Telling" (rozkazovanie). Vysoko inštruktážne a minimálne motivujúce vedenie v prípadoch, keď zamestnanec ešte nemá potrebné skúsenosti, ale je nadšený z práce. Vedúci vysvetľuje, ako sa majú úlohy vykonávať. Je typicky vhodné pre nových zamestnancov.
- S2 - Presviedčanie (vysvetľovanie). V origináli sa označuje ako "Selling". Vysoko inštruktážny a vysoko motivačný štýl vedenia. Zamestnanec má už dostatočné vedomosti, ale ešte nepozná všetky špecifiká svojej práce a chýba mu motivácia. Vedúci vysvetľuje prečo a snaží sa zamestnanca motivovať.
- S3 - Podporovanie (zapájanie). V origináli sa označuje ako "Participating". Minimálne direktívny a vysoko podporný štýl vedenia. Tento typ zamestnanca je už skúsený a dokáže samostatne pracovať na úlohe. Chýba mu však sebadôvera a bojí sa ešte prevziať zodpovednosť. Vedúci a zamestnanec prijímajú spoločné rozhodnutia. Manažér inšpiruje a motivuje.
- S4 - Delegovanie. V origináli označované ako "Delegating". Ide o skúsený typ pracovníka, ktorý je ochotný prevziať aj zodpovednosť za svoju prácu. Minimálne inštruujúci a minimálne motivujúci štýl vedenia. Pracovník má vysokú mieru samostatnosti a zabezpečuje potrebné výstupy.
Spájanie úrovne rozvoja a štýlu vedenia
Ak manažér najprv vyhodnotí, ktorá zo štyroch vývojových úrovní najlepšie vystihuje situáciu zamestnanca, môže si vybrať štýl vedenia s príslušným číslom. Pre vývojovú úroveň 1 (T1) je vhodný situačný štýl vedenia 1 (S1) atď. Ak má napríklad novoprijatý člen tímu nízke kompetencie, ale vysoké nasadenie, je na úrovni T1. V tomto prípade je potrebný direktívny štýl vedenia, teda S1.
Výhody a nevýhody
Ako pri všetkých teóriách vedenia, aj pri situačnom leadershipe existujú pozitívne aj negatívne názory. Nie je vhodné pre všetkých manažérov alebo všetky pracoviská.
Nevýhody
- Tento model kladie vysoké nároky na nadriadeného, ktorý musí byť veľmi flexibilný a schopný presne interpretovať situáciu každého zamestnanca.
- Model sa zameriava len na jednotlivcov, zatiaľ čo v skutočnosti sa môže vyžadovať schopnosť viesť skôr skupinu ako jednotlivých zamestnancov.
- Niektorí dokonca tvrdia, že táto teória je zastaraná a v modernej organizácii nefunguje.
Výhody
- Mnohí sa domnievajú, že myslenie prispôsobujúce vedenie situácii zamestnanca je pre vedúceho dobrým východiskom.
- Model navrhuje, ako by sa mal vedúci správať v bežne sa vyskytujúcich situáciách.
- Keď si to situácia vyžaduje, je jasné, že vedúci má prevziať vedúcu úlohu a zároveň poskytnúť jednotlivým zamestnancom samostatnosť, keď veci fungujú dobre.
Zhrnutie
Situačný leadership je model vedenia, ktorý v 60. rokoch 20. storočia vyvinuli Paul Hersey a Ken Blanchard. Model je založený na posúdení vývojovej úrovne zamestnanca a zvolenie vhodného štýlu vedenia vedúcim pracovníkom. Cieľom je, aby sa u zamestnanca rozvíjala angažovanosť, motivácia a kompetencie.
FAQ
- Pri situačnom leadershipe musia manažéri poskytovať vedenie a motiváciu, ktoré jednotliví zamestnanci potrebujú. To zahŕňa aj poskytovanie spätnej väzby o výkone zamestnancov.
- Existujú štyri rôzne typy zamestnancov definované kombináciou rôznych kompetencií a angažovanosti.
- Teória organizácie zahŕňa štúdium a opis organizácií, ich štruktúry a fungovania, ako aj pracovných metód.
- Znalosť znamená, že človek niečo vie. Kompetencia znamená, že osoba niečo dokáže zrealizovať.
- Príkladmi faktorov, ktoré môžu byť v práci motivujúce, sú uznanie, zodpovednosť, možnosti rozvoja a možnosť ovplyvňovať prácu.
